Una de las razones por las que las organizaciones fallan al poner en marcha procesos de cambio e innovación, es por que no identifican correctamente el tipo de situación que pretenden afrontar. Ronald Heifetz, resalta la importancia de no confundir los problemas técnicos con los desafíos adaptativos, a la hora de liderar el cambio. En la tabla siguiente podemos encontrar un resumen de las principales diferencias.

Los problemas técnicos son básicamente fáciles de identificar, hay un experto que los soluciona y esa solución es clara. Pensemos en una avería en la línea de producción. Se identifica el problema “avería”, se llama al servicio técnico “experto o autoridad” y se facilita la solución “procedimiento”, todo ello en más o menos un plazo de tiempo asumible. 

Sin embargo, un desafío adaptativo es bastante diferente. Por ejemplo, pensemos en una situación de desmotivación del personal de la empresa. ¿Es la desmotivación realmente el problema? Si tratamos esto como un problema técnico, seguramente alguien pensará en buscar una solución facilitada por un experto, por ejemplo, organicemos unas charlas de motivacionales para subir la moral de nuestro equipo, y recuperaremos el entusiasmo. ¿no parecer muy convincente verdad? ¿Por qué? porque estamos confundiendo un desafío adaptativo con un problema técnico.

Los desafíos adaptativos son más difíciles de identificar, el denominado problema tiene múltiples aristas y puntos de vista. Lo primero que se requiere ante un desafío adaptativo es observar qué es lo que está ocurriendo y así comprender profundamente la situación. Además, no hay soluciones de manual que puedan ser aplicadas por un experto y que den origen a una solución rápida, sino más bien, se requiere que todos los afectados se involucren en el diseño de una solución, que sea lo más satisfactoria para todas las partes implicadas.

Resistencia al cambio

Uno de los problemas que nos encontramos ante los desafíos adaptativos es que retan al “status quo”. Normalmente se requieren cambios sistémicos, que involucren a todos los “stakeholders” y que van a acompañadas de un proceso de experimentación en la búsqueda de soluciones, lo cual crea muchas reticencias por parte de todos los implicados.

Si observamos en detalle el ejemplo anterior, la desmotivación de los empleados, seguramente salgan a luz elementos como el estilo de liderazgo, las condiciones laborales, los sistemas de beneficios sociales, las instalaciones, la cultura de empresa, el estilo de comunicación o la propia estrategia corporativa. 

Las situaciones problemáaticas que nos vamos a encontrar son diversas, entre ellas:

• Requiere intervenir en distintas áreas de autoridad, lo que puede ser visto como intromisión por aquellos que se sientan cuestionados, y alegar falta de mando para hacerlo.

• El proceso de observación y análisis del problema puede ser interpretado por muchos como un ataque a sus políticas o formas de hacer, y pueden responder en este sentido.

• Las soluciones o ideas para el cambio pueden menoscabar la posición de poder de alguno o stakeholders, y todo el mundo va a defender su terreno.

• Los problemas de comunicación y la autogestión emocional de todo el proceso pueden representar una barrera para que existan avances hacia la solución del reto o desafío.

Respuestas desde el liderazgo

Heifetz y Linsky (2017) en su libro “Leadership on the line: Staying alive through the dangers of leading” proponen varias recomendaciones para el líder a la hora de afrontar desafíos adaptativos:

• Mirar desde el balcón. Significa poder observar lo que está ocurriendo, ver el dibujo general de la situación. Esto lleva al líder a poder reflexionar sobre la situación.

• Evaluar la madurez del asunto en el sistema. Un asunto está maduro para afrontarlo en la organización cuando la urgencia para solucionarlo es una necesidad generalizada en la organización. Si el desafío adaptativo solo es tal para un grupo o subgrupo en la organización, entonces hay que cuestionarse si es el momento adecuado.

• Analizar el papel que juega el líder en el desafío. El líder ha de preguntarse el papel que puede jugar a la hora de afrontar ese desafío adaptativo y cómo va a ser percibido percibido por los distintos grupos.

• Establecer una estructura de intervención clara. Esto va a ayudar a los demás a percibir lo que tienes en mente a la hora de afrontar el cambio.

• Otorgar responsabilidad. Facilita que todos los grupos implicados se sientan responsables del proceso y de los resultados que se van a obtener del mismo. 

• Analiza las facciones que pueden surgir. Identifica qué grupos son los que abrazan la idea de cambio, y quienes presentan más resistencia. Analiza si se conforman grupos de aliados.

• Mantén el desafío en la mente de todos. Tratar de evitar los desafíos adaptativos es natural. Tu función es mantenerlo vivo en la mente de todos.